Die im Vorentwurf vorgesehene Ausweitung der Definition der Geldleistung in Abgrenzung zum Sachbezug wurde gänzlich gestrichen. Die darin enthaltene Streichung der Einordnung von nachträglichen Kostenerstattungen oder zweckgebundenen Geldleistungen zu Versicherungen als Sachbezüge ist somit vom Tisch.

Zudem war ursprünglich geplant, dass Geldkarten im Gegensatz zu Gutscheinen ebenfalls nicht mehr als Sachbezüge behandelt werden dürfen und somit die Anwendung der steuer- und sozialversicherungsfreien Anwendung der 44 EUR-Grenze nicht mehr möglich wäre.

Diese für viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber nachteiligen Veränderungen sind somit erst einmal vom Tisch.

Auslöser für die Debatte waren zwei Urteile des BFH (AZ.: VI R 13/16 vom 7. Juni 2018 und VI R 16/17 vom 4. Juli 2018), in denen er seine Rechtsprechung zur Abgrenzung zwischen Geldleistung und Sachbezug geändert, bzw. fortentwickelt hatte.

In beiden Fällen ging es um die Behandlung von Zusatzkrankenversicherungen. Entscheidet sich der Arbeitgeber dafür, seinen Mitarbeitern unmittelbar Versicherungsschutz zu gewähren, liegt nach Auffassung des BFH begünstigter Sachlohn vor.

Anders ist es hingegen, wenn der Arbeitgeber einen Zuschuss unter der Bedingung zahlt, dass die Mitarbeiter eine eigene private Zusatzkrankenversicherung abschließen.

Beide Urteile sind inzwischen ohne weitere Verwaltungsanweisungen veröffentlicht und somit anwendbar. Ihre Auswirkungen beschränken sich jedoch im Wesentlichen auf vergleichbare Sachverhaltr mit Versicherungen.

Im Übrigen bleibt die Behandlung von Sachbezügen sowie die Abgrenzung zur Geldleistung unverändert.

Ob Barlohn oder Sachbezüge vorliegen, entscheidet sich danach, was der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auf der Grundlage der arbeitsrechtlichen Vereinbarungen beanspruchen kann.

Es kommt nicht darauf an, auf welche Art und Weise der Arbeitgeber den Anspruch erfüllt und seinen Mitarbeitern den zugesagten Vorteil verschafft (BFH-Urteile VI R 21/09, VI R 27/09 und VI R 41/10 vom 11. November 2010).

Die Finanzverwaltung folgt dieser Rechtsprechung (H 8.1 Abs. 1-4 LStH). Können Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber nur eine „Sache“ beanspruchen, ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber zur Erfüllung dieses Anspruchs selbst Tätig wird oder den Arbeitnehmer gestattet, auf seine Kosten die Sachen bei einem Dritten zu erwerben.

Daher spielt es lohnsteuerlich keine Rolle, wenn der Arbeitnehmer selbst – und nicht der Arbeitgeber – Vertragspartner des die Leistung erbringenden Dritten ist.

Als Sachbezug gilt danach unter anderem:

• Eine Zahlung des Arbeitgebers, die mit der Auflage verbunden ist, den empfangenen Geldbetrag nur in einer bestimmten Weise zu verwenden
• Ein durch den Arbeitgeber eingeräumtes Recht, bei einer Tankstelle zu tanken
• Ein Gutschein über einen in Euro lautenden Höchstbetrag für Warenbezug

In all diesen Fällen ist und bleibt damit die 44 EUR-Grenze anwendbar.

Sachlohn auf den die Freigrenze des § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG anzuwenden ist, liegt nach bisheriger Verwaltungsauffassung auch dann vor, wenn die Gutscheingewährung mittels sogenannter Guthabenkarten, beziehungsweise Geldkarten erfolgt.

In seinem Urteil hatte der BFH (AZ.: VI R 16/17 vom 4. Juli 2018) jedoch in der Urteilsbegründung zwischen Gutscheinen und den oben genannten Geldkarten differenziert. Geldsurrogate, wie zum Beispiel Geldkarten enthielten keine Leistungsverpflichtung und die Sachbezugseigenschaft sei zweifelhaft.

Es handelt sich dabei jedoch nur um eine Anmerkung des BFH, die im konkreten Urteilsfall keine Auswirkung hatte und deshalb nicht in den amtlichen Leitsätzen des Urteils auftaucht.

Solange die Finanzverwaltung ihre Auffassung nicht ändert und der Gesetzgeber nicht tätig wird, bleibt auch hier die Behandlung unverändert.